一旦自己的企業(yè)直接進(jìn)入高層次階段，就可以輕而易舉地在同行中迅速崛起【小火鍋底料批發(fā)】
2019-02-26 15:03:59
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一旦自己的企業(yè)直接進(jìn)入高層次階段，就可以輕而易舉地在同行中迅速崛起。
我們知道，中國(guó)古代有一個(gè)輝煌的歷史時(shí)期：春秋戰(zhàn)國(guó)。今天的餐飲業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“戰(zhàn)國(guó)時(shí)期”。 戰(zhàn)國(guó)時(shí)期是群雄逐鹿的時(shí)期，是強(qiáng)者生存，弱者淘汰的時(shí)期，也是人才輩出的時(shí)期。今天的餐飲業(yè)同樣如此。
我們也知道，在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期最先崛起的是哪個(gè)國(guó)家？是魏國(guó)。為何魏國(guó)率先崛起。因?yàn)槲簢?guó)最先開(kāi)始變法，也就是魏文侯時(shí)期的李悝變法，變法的主要內(nèi)容是：廢除井田制（即一種土地王有的制度）和世卿世祿制（即為官者可以世襲官職和待遇的制度），實(shí)行土地私有和官僚制度（指主要根據(jù)功勞而任職的制度）。
今天的餐飲企業(yè)同樣存在兩大問(wèn)題：一是員工沒(méi)有股份，二是管理人員特別是高層管理人員長(zhǎng)期占據(jù)高層管理崗位導(dǎo)致外來(lái)人才難以進(jìn)入。這兩點(diǎn)和戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的井田制和世卿世祿制是同樣的問(wèn)題。可以說(shuō)，哪個(gè)餐飲企業(yè)率先解決這兩個(gè)問(wèn)題，哪個(gè)餐飲企業(yè)就可以首先崛起。
員工是否有股份？管理人員是否實(shí)行優(yōu)勝劣汰？前一問(wèn)題關(guān)系利益分享問(wèn)題，也實(shí)際上是一個(gè)做人的問(wèn)題，后一問(wèn)題關(guān)系管理者的能力問(wèn)題。
這兩個(gè)問(wèn)題在《孫子兵法》說(shuō)的很清楚，《孫子兵法》在談到?jīng)Q定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的七個(gè)條件時(shí)說(shuō)：“ 主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？兵眾孰強(qiáng)？士卒孰練？賞罰孰明？吾以此知?jiǎng)儇?fù)矣。 ” 《孫子兵法》的這七個(gè)條件總結(jié)起來(lái)就是四點(diǎn)：一，君主是否有道？二，主將是否有能？三，是否占據(jù)天時(shí)地利？四，是否有制度優(yōu)勢(shì)？
這四點(diǎn)中，我們的很多企業(yè)是靠第三點(diǎn)即天時(shí)和地利起家的。比如，20世紀(jì)80年代和90年代，就是很多餐飲企業(yè)起家的大時(shí)機(jī)，其中也包括某些利用官商勾結(jié)而起家的企業(yè)?？上н@樣的大時(shí)機(jī)現(xiàn)在沒(méi)有了。這個(gè)我們就不展開(kāi)討論了，這里我們僅討論剩 余的三個(gè)問(wèn)題。這三個(gè)問(wèn)題用到企業(yè)里就是：第一，業(yè)主（創(chuàng)始人）是否走正道？第二，最高管理者是否能力出眾？第三，企業(yè)是否有制度優(yōu)勢(shì)？ 下面我們按照由后向前的順序分別加以說(shuō)明。
企業(yè)是否有制度優(yōu)勢(shì)？
制度有狹義和廣義的區(qū)別，狹義的制度一般指管理制度，我們這里的制度指廣義的制度。制度在企業(yè)里指現(xiàn)代企業(yè)制度，具體包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織形式和企業(yè)管理制度。我們這里只討論企業(yè)組織形式。討論之前，我們先回顧一段歷史。
1840年6月至1842年8月，第一次鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)果以英國(guó)勝利，清朝失敗并割地賠款告終。
1894年7月25日，中日甲午戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)，1895年3月17日，日軍在劉公島登陸，威海衛(wèi)海軍基地陷落，清朝北洋艦隊(duì)全軍覆沒(méi)。戰(zhàn)爭(zhēng)以日本勝利，清朝失敗并割地賠款告終。
當(dāng)時(shí)的英國(guó)和日本為何敢叫板當(dāng)時(shí)國(guó)民生產(chǎn)總值占世界三分之一的滿清政府？
根本原因是制度。制度落后必然導(dǎo)致管理水平落后，管理水平落后必然導(dǎo)致戰(zhàn)斗力落后。當(dāng)時(shí)清朝政府的組織形式是專制君主制，而英國(guó)和日本政府的組織形式是立憲君主制（或稱虛君共和制），后者相當(dāng)于是共和制。這就是兩者制度上的差距。組織形式相當(dāng)于一棟建筑物的結(jié)構(gòu)組成是泥土結(jié)構(gòu)、木制結(jié)構(gòu)還是磚墻結(jié)構(gòu)。組織形式是決定國(guó)家強(qiáng)弱的根本條件，也是決定企業(yè)強(qiáng)弱的根本條件。
我們知道，企業(yè)組織形式有個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司企業(yè)。其中個(gè)人獨(dú)資企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的專制君主制（泥土結(jié)構(gòu)），合伙企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的二元君主制（木制結(jié)構(gòu)），公司企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的虛君共和制和共和制（磚墻結(jié)構(gòu)）。也就是說(shuō)，獨(dú)資企業(yè)是最落后的企業(yè)組織形式，公司企業(yè)是先進(jìn)的組織形式，合伙企業(yè)則處于中間位置。
在目前中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)屬于獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)，只有極少數(shù)企業(yè)屬于公司企業(yè)。而在美國(guó)企業(yè)里，公司企業(yè)這種組織形似已經(jīng)非常普遍。這也是美國(guó)成為世界頭號(hào)強(qiáng)國(guó)的根源。
獨(dú)資企業(yè)即一人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，合伙企業(yè)即二人以上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，公司企業(yè)則是按照所有權(quán)和管理權(quán)分離，出資者按出資額對(duì)公司承擔(dān)有限責(zé)任的企業(yè)。對(duì)于公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有所有權(quán)和管理權(quán)分離，才算公司企業(yè)。所有權(quán)和管理權(quán)分離，就是由職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。
據(jù)中國(guó)致公出版社2005年出版的《中國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)年鑒：2002年—2004年6月》提供的數(shù)據(jù)：私營(yíng)企業(yè)主兼任企業(yè)廠長(zhǎng)或經(jīng)理的比例1996年為97.2%，1999年為96.8%，2001年為96%。盡管這個(gè)數(shù)字在逐年減少，但每年減少的比例不到千分之五。
這里就很清楚了：現(xiàn)在很多企業(yè)和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)組織形式。比如巴奴火鍋和海底撈火鍋挑戰(zhàn)，就沒(méi)有抓住要害。因?yàn)閮杉移髽I(yè)在組織形式相當(dāng)于個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，盡管兩家公司的原始股東超過(guò)一人，但都是創(chuàng)始人一人獨(dú)裁，這與個(gè)人獨(dú)資企業(yè)沒(méi)有區(qū)別。如果巴奴火鍋能夠改組成公司企業(yè)，打敗海底撈就很容易。只是巴奴改組成公司企業(yè)的可能性很小，因?yàn)楦慕M成公司企業(yè)就要更換現(xiàn)有部分高管，如果創(chuàng)始人沒(méi)有大決心，是無(wú)法改組成公司企業(yè)的。就像華為公司創(chuàng)始人1996年的采取“市場(chǎng)部大辭職”一事，就是華為創(chuàng)始人有大決心的表現(xiàn)。
因此，可以說(shuō)，制度優(yōu)勢(shì)就是高層次競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。缺乏這一基礎(chǔ)，只能在低層次水平和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。
最高管理者是否能力出眾？
作為最高管理者，只有具備一定的專業(yè)知識(shí)和管理水平，并能提升企業(yè)業(yè)績(jī)和無(wú)形價(jià)值，才可以稱得上職業(yè)經(jīng)理人。這里的專業(yè)知識(shí)指與管理相關(guān)的知識(shí)，如MBA（工商管理碩士）和DBA（工商管理博士）。
職業(yè)經(jīng)理人一般分為運(yùn)營(yíng)型和戰(zhàn)略型兩種。職業(yè)經(jīng)理人在中國(guó)餐飲業(yè)屬于稀缺品，但更稀缺的是戰(zhàn)略型職業(yè)經(jīng)理人，在職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中，一千個(gè)職業(yè)經(jīng)理人難出一個(gè)戰(zhàn)略型職業(yè)經(jīng)理人。
那么能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人主要具備什么條件？
1、為人正直。
只有為人正直的職業(yè)經(jīng)理人才會(huì)境界高，才會(huì)看得高和看得遠(yuǎn)。反之，心術(shù)不正的人境界低，其能力永遠(yuǎn)到不了一定的高度。人們常說(shuō)的先做人后做事，就是這個(gè)道理。
2、有戰(zhàn)略眼光。
戰(zhàn)略眼光主要是重視員工發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與社會(huì)進(jìn)步的關(guān)系。
3、會(huì)打造團(tuán)隊(duì)
這里的團(tuán)隊(duì)指具備自主性、思考性和合作性的集體。不具備自主性、思考性和合作性的集體不能叫團(tuán)隊(duì)。
餐飲行業(yè)自稱“團(tuán)隊(duì)”的人，除了極個(gè)別的外，其余幾乎都是團(tuán)體或團(tuán)伙，根本稱不上團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槿鄙賵F(tuán)隊(duì)的三要素 。
第一是自主性。 自主性就是每人可以表達(dá)個(gè)人意志并做出決定。也就是每個(gè)人說(shuō)出這樣的話：“這是我們的單位”。只有每人都發(fā)自內(nèi)心這樣表示的時(shí)候，那才具備自主性。員工憑什么說(shuō)出這樣的話？當(dāng)然來(lái)自于員工被關(guān)心且內(nèi)部人人平等。關(guān)心即關(guān)心員工疾苦和生活；平等則包括兩個(gè)方面：一方面，是制度上的平等。制度上的平等要求制度面前人人平等。另一方面，是經(jīng)濟(jì)地位上的平等。也就是實(shí)行人人持股，人人持股表示經(jīng)濟(jì)地位上的平等。能夠做到經(jīng)濟(jì)地位上平等的，可以稱得上高級(jí)團(tuán)隊(duì)了。如果做不到經(jīng)濟(jì)地位上的平等，那么制度上的平等可以做到嗎？
第二是思考性。 思考性就是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。也就是當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)說(shuō)出“我們解決”。請(qǐng)問(wèn)這一點(diǎn)能做到嗎？
第三是協(xié)作性。 協(xié)作性就是大家互相幫助，也就是當(dāng)有人任務(wù)未完成時(shí)大家主動(dòng)提出“我們幫忙”，這樣才具備協(xié)作性。請(qǐng)問(wèn)這一點(diǎn)能做到嗎？
4、會(huì)宣傳
一提到宣傳，很多企業(yè)認(rèn)為宣傳就是宣傳企業(yè)的名稱，或者打企業(yè)知名度。對(duì)于消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)名稱并不感興趣，而對(duì)企業(yè)怎么樣才感興趣。也就是說(shuō)：企業(yè)宣傳不應(yīng)該是宣傳企業(yè)名稱和知名度。這是中國(guó)很多廣告策劃公司沒(méi)有搞明白的地方。那么，宣傳什么呢？
最高層次的宣傳是宣傳企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨或產(chǎn)品的精神。我們知道企業(yè)的一切行為包括產(chǎn)品質(zhì)量都是由企業(yè)價(jià)值觀決定的，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的起點(diǎn)，企業(yè)宗旨則相當(dāng)于企業(yè)所要到達(dá)的終點(diǎn)，產(chǎn)品的精神則是連接起點(diǎn)和終點(diǎn)的中間部分。這里我們以巴奴火鍋的宣傳口號(hào)為例說(shuō)明。
巴奴公司提出一個(gè)口號(hào)：“服務(wù)不是巴奴的特色，毛肚和菌湯才是。” 這等于將對(duì)手的服務(wù)當(dāng)一回事，其實(shí)這個(gè)無(wú)關(guān)癢痛。
圖片來(lái)源：大眾點(diǎn)評(píng) 社區(qū)論壇
另外，宣傳產(chǎn)品只是宣傳的最低層次，只有宣傳產(chǎn)品的精神才算最高層次；就算按照最低要求宣傳，也沒(méi)有宣傳到位，宣傳食材應(yīng)該宣傳食材的等級(jí)，食材有四個(gè)等級(jí)：有機(jī)、綠色、無(wú)公害和普通，可是從巴奴公司的宣傳口號(hào)中卻看不出食材屬于哪個(gè)等級(jí)？
如果將宣傳口號(hào)改為“綠色毛肚，來(lái)自內(nèi)蒙” ，消費(fèi)者就容易明白了。不過(guò)，這一廣告語(yǔ)只是“建議”，因?yàn)槲覀儾恢腊团疱伒拿菍儆谀膫€(gè)等級(jí)，也不知道是否來(lái)自內(nèi)蒙。再者，作為口號(hào)應(yīng)該簡(jiǎn)練，不可超過(guò)八個(gè)字，這是廣告常識(shí)，因?yàn)榱艚o人的第一印象的時(shí)間只有三秒鐘時(shí)間，八個(gè)字剛好三秒鐘看完，超過(guò)八個(gè)字人們就不會(huì)注意。
巴奴PK海底撈,為何沒(méi)有抓住要害？
如果以上幾點(diǎn)都具備，可以稱得上能力出眾的最高管理者了。
像這樣能力出眾的最高管理者，每一個(gè)企業(yè)都需要。可是，很多企業(yè)的高管卻“不需要”。為什么呢？因?yàn)閾?dān)心能力出眾的人搶了自己的位置。因此，那些排斥外來(lái)人才的管理人員是心胸狹窄的人，也是不可重用的人。
如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
有兩條路： 第一條路是下大決心“換血”即更換高管，主要是換掉排斥外來(lái)人才的最高管理者；第二條路是企業(yè)另開(kāi)一家新公司或新業(yè)務(wù)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，并實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)分離的公司企業(yè)的組織形式。 這是興起的餐飲企業(yè)快速崛起的道路，也是老牌的餐飲企業(yè)走出發(fā)展瓶頸的道路。
比如，某些企業(yè)雖然開(kāi)發(fā)了新業(yè)務(wù)，但因?yàn)闆](méi)有從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，而是仍然由內(nèi)部高管負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)，這樣的結(jié)果會(huì)如何？要么小有成就，要么沒(méi)有成就。如北京眉州東坡酒店管理有限公司旗下的王家渡火鍋、上海小南國(guó)餐飲控股有限公司旗下的南小館、廣州九毛九餐飲連鎖股份有限公司旗下的太二酸菜魚(yú)就是小有成就的例子，全聚德旗下的小鴨哥和西貝的麥香村則是沒(méi)有成就的例子。
人們都知道野生蔬菜的營(yíng)養(yǎng)和口感勝過(guò)養(yǎng)殖蔬菜，也知道近親不婚的科學(xué)道理，還知道物理學(xué)和化學(xué)領(lǐng)域有一個(gè)“能量最低原理”：距離原子核越近的電子能量越小，距離原子核越遠(yuǎn)的電子能量越大。這些道理運(yùn)用到企業(yè)就是：外聘的人才勝過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)的人才，這是一條規(guī)律。 至于某些打著“忠誠(chéng)度”旗號(hào)為自己辯護(hù)的企業(yè)高管，其實(shí)是偽忠而已。這些偽忠者不敢回答這樣一個(gè)問(wèn)題：為何不敢推薦能力比自己強(qiáng)的人加入本公司？
另外，需要提示的是，有些企業(yè)在對(duì)外招聘高管時(shí)，看重是否有知名企業(yè)經(jīng)歷，這種做法是非常片面的。要知道：知名企業(yè)高管中能力出眾者并不多，在中國(guó)餐飲業(yè)，不少知名企業(yè)出名的原因只是因?yàn)樽プ×舜髸r(shí)機(jī)，而與企業(yè)高管能力關(guān)系不大。
因此，對(duì)于看重知名企業(yè)經(jīng)歷的人力資源部門來(lái)說(shuō)，無(wú)法回答這樣的問(wèn)題：有人沒(méi)有知名企業(yè)總經(jīng)理經(jīng)歷，而能力至少在某某知名企業(yè)總經(jīng)理10倍以上或者沒(méi)有可比性，請(qǐng)問(wèn)如何識(shí)別？
因此，最高管理者是否能力出眾，也是決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵條件。缺乏這一條件，企業(yè)的管理水平很難到達(dá)高水平階段。
創(chuàng)始人是否走正道？
古文中的“有道”就是正道，正道原意指正確的道路，后指價(jià)值觀。作為一個(gè)人或者企業(yè)，是否走正道，最終是由價(jià)值觀決定的。那么價(jià)值觀落到實(shí)處指什么呢？簡(jiǎn)單說(shuō)就是如何做人。如今很多人都提到做人的問(wèn)題，其實(shí)，很多人并沒(méi)有搞明白做人的本質(zhì)。
1、做人的本質(zhì)
做人的本質(zhì)是一個(gè)人對(duì)他人利益與社會(huì)利益的貢獻(xiàn)程度。這與一些企業(yè)主說(shuō)的“做人”或“人品”是完全不同的兩回事。
《科學(xué)管理原理》的作者泰勒說(shuō)：“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是，確保雇主的財(cái)富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財(cái)富最大化。”
彼得·德魯克也說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者能力的是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性。”
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)主將企業(yè)股份獨(dú)享還是與員工分享的問(wèn)題。企業(yè)主獨(dú)享企業(yè)股份如同前面說(shuō)的井田制。
不會(huì)做人的企業(yè)，實(shí)行的就是業(yè)主獨(dú)享股份；會(huì)做人的企業(yè)實(shí)行的是高管或少數(shù)員工持有企業(yè)股份；最會(huì)做人的企業(yè)是：企業(yè)內(nèi)部員工人人持股。
2、做人的形式
做人的本質(zhì)，可以從是否關(guān)注員工利益和社會(huì)利益看出，做人的形式呢，則可以從是否尊重員工看出。
（1）、是否尊重普通員工。
對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，對(duì)待普通人的態(tài)度，就是做人的態(tài)度，也直接反映一個(gè)人的人品。
要知道，自從人類社會(huì)誕生起，人與人之間的關(guān)系本來(lái)就是平等的，只是后來(lái)產(chǎn)生國(guó)家以后，人與人之間產(chǎn)生了事實(shí)上的不平等。而人類社會(huì)的最終目的就是消滅這種不平等關(guān)系。因此，會(huì)做人的人，心里是裝著普通人的；反之，不會(huì)做人的人，心里就沒(méi)有普通人，甚至歧視普通人。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是樂(lè)意在尊重自己的企業(yè)工作的，而對(duì)于不尊重員工的企業(yè)，員工是不愿意在這樣的企業(yè)工作的。比如，在餐廳門口，當(dāng)餐廳保安員幫助開(kāi)門時(shí)，看看有誰(shuí)說(shuō)過(guò)“謝謝”二字，或者是否點(diǎn)頭表示過(guò)謝意？如果這兩點(diǎn)中做到一點(diǎn)，就是會(huì)做人的表現(xiàn)。
又如，作為餐飲行業(yè)底層員工的洗碗工，一般是大姐或阿姨這個(gè)年齡段的，我們?cè)谝?jiàn)到大姐或阿姨時(shí)，是否主動(dòng)和她們打招呼呢？
再如，在北京和上海兩大城市，某些人將本地人和外地人是區(qū)別對(duì)待的，在這些人心里：本地人是優(yōu)等人，外地人是劣等人，這與美國(guó)某些白人將白色人種列為上等人，黑色人種列為下等人是一樣的。也就是說(shuō)，這些歧視普通人的人，是不會(huì)做人的表現(xiàn)。
（2）、是否尊重特殊員工：人才。
人才主要分為技術(shù)人才和管理人才。在中國(guó)餐飲業(yè)，不缺技術(shù)人才，缺的是管理人才。更缺的是有責(zé)任心的管理人才。一旦遇到這樣的人才就要留住。要留住這樣的人才，就要尊重人才。比如，某些餐飲創(chuàng)始人經(jīng)常帶一家人在本公司下屬的餐廳用餐，而不邀請(qǐng)店內(nèi)的高管或者優(yōu)秀員工參與用餐，很顯然，這樣的創(chuàng)始人沒(méi)有將人才當(dāng)做一家人看待，也是不尊重人才的表現(xiàn)。
