餐廳員工執(zhí)行力低下？老板試試這樣做【麻煩火鍋底料】
2018-07-04 21:17:59
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隨著炎炎夏日的來(lái)臨，餐廳管理者發(fā)現(xiàn)，員工好像越來(lái)越?jīng)]有“激情”了：干活速度慢了，對(duì)待顧客態(tài)度冷了，老板的話不聽(tīng)了……
在店長(zhǎng)和老板等管理層看來(lái)，這是員工執(zhí)行力出了問(wèn)題，可這些真的是員工的鍋嗎？
員工執(zhí)行力低下，老板問(wèn)題最大！
員工執(zhí)行力低下，通常反應(yīng)為上級(jí)布置的工作任務(wù)不能保質(zhì)保量地完成，而發(fā)生這個(gè)問(wèn)題的主要原因就在于：領(lǐng)導(dǎo)布置工作時(shí)，目標(biāo)不清晰，責(zé)任不到位，沒(méi)有及時(shí)做出反饋和修訂。就比如最簡(jiǎn)單的一句“你要努力工作！”，對(duì)員工而言，什么程度才算努力？努力工作的結(jié)果(獎(jiǎng)勵(lì))又是什么？在這一切都不明晰的情況下，也難怪員工提不起工作的干勁了。
所以我們可以這么說(shuō)，員工的執(zhí)行力不夠，是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，而不是員工的。優(yōu)秀的管理者為了提升員工的工作積極性，通常都能做到以下3點(diǎn)：
1. 布置工作時(shí)，通過(guò)話術(shù)與技巧哦讓員工真正記住與理解。
2. 把工作的關(guān)鍵結(jié)果傳達(dá)給員工，讓員工在一定時(shí)間內(nèi)完成關(guān)鍵指標(biāo)。
3. 給于及時(shí)的反饋與幫助指導(dǎo)。
老板這樣說(shuō)話，員工才樂(lè)意執(zhí)行
要想讓員工聽(tīng)你的話，首先要營(yíng)造能讓人傾聽(tīng)的環(huán)境。
1、說(shuō)話算數(shù)
有些老板靠承諾和協(xié)議把員工吸引到公司后，卻說(shuō)話不算數(shù)，導(dǎo)致雙方出現(xiàn)矛盾不可調(diào)和，最后逼得員工“跳槽”。管理者要從用人規(guī)范、規(guī)章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹(shù)立“說(shuō)話算數(shù)，一言九鼎”的個(gè)人威信。
2、信任員工
信任是有效溝通的前提，也是營(yíng)造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽(tīng)不得不同意見(jiàn)，疑神疑鬼，比如老擔(dān)心采購(gòu)收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長(zhǎng)久以往，員工自然貌合神離。
3、及時(shí)反饋
對(duì)員工的建議要及時(shí)反饋，使他們覺(jué)得自己的想法被重視，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。如果老板三番五次沒(méi)有采納員工的建議，他們可能覺(jué)得自己的建議無(wú)關(guān)重要，會(huì)對(duì)管理者寒心。比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認(rèn)為將就著用就是了。這樣的結(jié)果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會(huì)出錯(cuò)，客人不滿意。
巴奴火鍋的“演講PK”
如何提升員工的執(zhí)行力，餐飲老板們想盡了各種辦法。比如請(qǐng)機(jī)場(chǎng)大使給員工講感恩，講使命必達(dá)。也有給管理層講領(lǐng)導(dǎo)力的，跟日本老板學(xué)習(xí)給員工布置工作要說(shuō)五遍。但是，這些方法中，員工都是“被動(dòng)接受者”。而跟人性較勁兒的管理方法，最終效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，從尊重員工、信任員工中，激發(fā)員工的主動(dòng)性。
在季度員工會(huì)議上，引入“演講PK”方式，把“老板講，員工聽(tīng)”方式，變成“員工講，老板聽(tīng)”。
在PK階段，所有的店長(zhǎng)按照各項(xiàng)設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行對(duì)賭排名，而職能中層管理部門負(fù)責(zé)人，都要通過(guò)公開(kāi)演講，以PK拉票的方式評(píng)選出季度優(yōu)秀工作者。最終，授于999k的金牌。
巴奴掌門人杜中兵說(shuō)，“員工得到尊重的時(shí)候，才是表現(xiàn)最好的時(shí)候。你把員工當(dāng)作什么樣的人，他就會(huì)成為什么樣的人。”
這對(duì)巴奴來(lái)說(shuō)并不難，巴奴一直有“重倉(cāng)”年輕人的傳統(tǒng)。
先是邀請(qǐng)95后授“文化課”，研究90后消費(fèi)行為。之后是“追捧”90后員工的“潮文化”，接受員工彩色頭發(fā)和炫酷墨鏡。當(dāng)然這一次，巴奴干得更徹底，把舞臺(tái)的中心讓給了中層員工。
把責(zé)任和權(quán)力一起給到員工
一線員工由于身處和顧客直接接觸的最前線，所以最清楚顧客的所想所需。如果管理者能夠給一線員工充分的資源使用權(quán)，他們就能夠在最短時(shí)間為顧客解決問(wèn)題。
餐廳員工團(tuán)隊(duì)中不可避免地會(huì)產(chǎn)生層級(jí)。一方面，管理層不能感受到顧客的需要，卻擁有著最多的資源和決策權(quán)。另一方面，員工最清楚顧客的所想所需，卻沒(méi)有立即決策的資源和權(quán)利。
員工的執(zhí)行力差，一個(gè)很重要的原因就是員工不了解管理者的想法，也沒(méi)有足夠的資源和決策權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的想法。最后只能把大量的時(shí)間花在了頻繁的上下級(jí)反復(fù)溝通和協(xié)調(diào)上，不僅犧牲了客戶的感受，能夠真正創(chuàng)造成果的時(shí)間也少之又少。
所以組織管理的關(guān)鍵就在于，把權(quán)責(zé)對(duì)等，把員工和資源做組合。如果管理者僅僅給了員工責(zé)任，卻沒(méi)有授予他對(duì)應(yīng)的權(quán)利，極有可能會(huì)造成員工執(zhí)行力差的表象。
沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會(huì)去關(guān)注；一旦他們?nèi)リP(guān)注了，就沒(méi)有什么力量能阻止他們了。”隨著炎炎夏日的來(lái)臨，餐廳管理者發(fā)現(xiàn)，員工好像越來(lái)越?jīng)]有“激情”了：干活速度慢了，對(duì)待顧客態(tài)度冷了，老板的話不聽(tīng)了……
在店長(zhǎng)和老板等管理層看來(lái)，這是員工執(zhí)行力出了問(wèn)題，可這些真的是員工的鍋嗎？
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所以我們可以這么說(shuō)，員工的執(zhí)行力不夠，是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，而不是員工的。優(yōu)秀的管理者為了提升員工的工作積極性，通常都能做到以下3點(diǎn)：
1. 布置工作時(shí)，通過(guò)話術(shù)與技巧哦讓員工真正記住與理解。
2. 把工作的關(guān)鍵結(jié)果傳達(dá)給員工，讓員工在一定時(shí)間內(nèi)完成關(guān)鍵指標(biāo)。
3. 給于及時(shí)的反饋與幫助指導(dǎo)。
老板這樣說(shuō)話，員工才樂(lè)意執(zhí)行
要想讓員工聽(tīng)你的話，首先要營(yíng)造能讓人傾聽(tīng)的環(huán)境。
1、說(shuō)話算數(shù)
有些老板靠承諾和協(xié)議把員工吸引到公司后，卻說(shuō)話不算數(shù)，導(dǎo)致雙方出現(xiàn)矛盾不可調(diào)和，最后逼得員工“跳槽”。管理者要從用人規(guī)范、規(guī)章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹(shù)立“說(shuō)話算數(shù)，一言九鼎”的個(gè)人威信。
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信任是有效溝通的前提，也是營(yíng)造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽(tīng)不得不同意見(jiàn)，疑神疑鬼，比如老擔(dān)心采購(gòu)收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長(zhǎng)久以往，員工自然貌合神離。
3、及時(shí)反饋
對(duì)員工的建議要及時(shí)反饋，使他們覺(jué)得自己的想法被重視，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。如果老板三番五次沒(méi)有采納員工的建議，他們可能覺(jué)得自己的建議無(wú)關(guān)重要，會(huì)對(duì)管理者寒心。比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認(rèn)為將就著用就是了。這樣的結(jié)果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會(huì)出錯(cuò)，客人不滿意。
巴奴火鍋的“演講PK”
如何提升員工的執(zhí)行力，餐飲老板們想盡了各種辦法。比如請(qǐng)機(jī)場(chǎng)大使給員工講感恩，講使命必達(dá)。也有給管理層講領(lǐng)導(dǎo)力的，跟日本老板學(xué)習(xí)給員工布置工作要說(shuō)五遍。但是，這些方法中，員工都是“被動(dòng)接受者”。而跟人性較勁兒的管理方法，最終效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，從尊重員工、信任員工中，激發(fā)員工的主動(dòng)性。
在季度員工會(huì)議上，引入“演講PK”方式，把“老板講，員工聽(tīng)”方式，變成“員工講，老板聽(tīng)”。
在PK階段，所有的店長(zhǎng)按照各項(xiàng)設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行對(duì)賭排名，而職能中層管理部門負(fù)責(zé)人，都要通過(guò)公開(kāi)演講，以PK拉票的方式評(píng)選出季度優(yōu)秀工作者。最終，授于999k的金牌。
巴奴掌門人杜中兵說(shuō)，“員工得到尊重的時(shí)候，才是表現(xiàn)最好的時(shí)候。你把員工當(dāng)作什么樣的人，他就會(huì)成為什么樣的人。”
這對(duì)巴奴來(lái)說(shuō)并不難，巴奴一直有“重倉(cāng)”年輕人的傳統(tǒng)。
先是邀請(qǐng)95后授“文化課”，研究90后消費(fèi)行為。之后是“追捧”90后員工的“潮文化”，接受員工彩色頭發(fā)和炫酷墨鏡。當(dāng)然這一次，巴奴干得更徹底，把舞臺(tái)的中心讓給了中層員工。
把責(zé)任和權(quán)力一起給到員工
一線員工由于身處和顧客直接接觸的最前線，所以最清楚顧客的所想所需。如果管理者能夠給一線員工充分的資源使用權(quán)，他們就能夠在最短時(shí)間為顧客解決問(wèn)題。
餐廳員工團(tuán)隊(duì)中不可避免地會(huì)產(chǎn)生層級(jí)。一方面，管理層不能感受到顧客的需要，卻擁有著最多的資源和決策權(quán)。另一方面，員工最清楚顧客的所想所需，卻沒(méi)有立即決策的資源和權(quán)利。
員工的執(zhí)行力差，一個(gè)很重要的原因就是員工不了解管理者的想法，也沒(méi)有足夠的資源和決策權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的想法。最后只能把大量的時(shí)間花在了頻繁的上下級(jí)反復(fù)溝通和協(xié)調(diào)上，不僅犧牲了客戶的感受，能夠真正創(chuàng)造成果的時(shí)間也少之又少。
所以組織管理的關(guān)鍵就在于，把權(quán)責(zé)對(duì)等，把員工和資源做組合。如果管理者僅僅給了員工責(zé)任，卻沒(méi)有授予他對(duì)應(yīng)的權(quán)利，極有可能會(huì)造成員工執(zhí)行力差的表象。
沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會(huì)去關(guān)注；一旦他們?nèi)リP(guān)注了，就沒(méi)有什么力量能阻止他們了。”